近日《公共人事管理》（Public Personnel Management）杂志在线刊发了我院刘帮成教授受邀撰写的《理解和培育未来的劳动力队伍》一文。文章指出，人的因素重要性已广泛认同，即使在所谓的“机器换人”时代，当下的抗击新冠疫情再次佐证了人的因素的重要性。

一般而言，个体体验到的物质和精神回报往往是其所在机构的运转效能的关键因素，甚至也是影响该机构能否存在的决定性因素。由于人的主观能动性，如何吸引、保留和激励人员是根本性问题，而理解和管理从业人员则是研究者、政策制定者以及管理决策者们一直关注的焦点问题。这也是为什么自20世纪30年代以来，大量的研究围绕与工作满意度和工作动机开展广泛研究的一个重要原因。

人作为最为活跃的要素，其本身具有高度的主观性和复杂性，因此善于理解劳动力队伍往往是有效管理他们的前提。随着关于对劳动力队伍的认知从“成本中心”到“利润中心”转变，甚至再上升到战略伙伴关系，很多所谓经验性的东西，面临新的环境，可能需要重新思考。比如，关于工作稳定性通常被认为是影响求职者或从业人员工作投入的潜在激励因素，然而，最近一些来自中国和美国的实证研究并没有支持这一观点。因此，如何尽量避免“外部激励性偏差”（即高估工作稳定性作为外部激励的重要性，而低估工作本身作为内部激励效果的趋势）需进一步认真思考。又比如传统经验往往认为“远程办公”是从业人员期望或受欢迎的一种灵活工作模式，甚至认为这种灵活方式可以提高员工的自主性和工作积极性。而受新冠疫情影响而不少单位被迫采取的“远程办公”似乎并没有带来期待的积极效应，相反还引来了不少负面反馈，比如，疫情期间一项在上海和北京的调查发现这种原本期待的灵活的工作方式却带来诸如不规律的工作时间、缺乏足够的面对面交流、工作活力不足、工作效率低下、易产生焦虑情绪、影响视力健康甚至心理健康等负面效应等。特别是随着“Z一代”（简单地讲，就是伴随着互联网和社交媒体快速发展而成长起来的一代人或者通常说的1995年后出生的一代人）逐渐步入职场，对Z一代而言，职业和工作意味着什么？而他们对职业和工作又有什么期望？这些基本而又关键的问题是不能想当然地去对待的。

无论是“为了工作而生活”还是“为了生活而工作”，工作本身对于理解从业人员的态度和行为非常重要。卓越的工作设计是影响在职人员动机和工作满意度的关键因素。因此，过去50多年来，为了培养、提高和保持员工的工作积极性，许多研究者和实践者一直致力于通过重新设计工作或岗位来激励从业人员。特别是对于那些人员编制和财政预算不足的行业或部门，或许解决问题的一个有效途径可通过工作或岗位再设计而得以实现。然而，随着前沿技术（5G、人工智能、物联网、大数据、云技术、量子技术）快速发展、Z一代成为主导、逆全球化以及越来越不确定性或动态性的外部环境，传统工作的性质已经发生了巨大变化。如何在更前瞻、主动和全面地统筹考虑外部环境因素、组织环境以及个体因素基础上更有效地进行工作再设计，从而改善从业人员的工作态度和行为，是管理决策者、政策制定者以及理论研究者共同亟待关注的问题。

文中最后认为，理解和培育未来的劳动力队伍可以通过重塑人力资源理念、修订人力资源管理政策、优化人力资源管理实践，以及完善相关程序等人力资源管理系统的全面更新来实现。此外，在尝试理解和培育未来的劳动力队伍时，也应积极倡导多学科交叉，开展更严谨的研究设计，比如，如何尽量避免开展“没有解释的相关性”研究来开展真正的高质量学术活动。

未来已来！面对不确定性时代和智能社会，为更好地理解和培育未来的劳动力队伍，研究者们应与实践者们共同努力，通过开展更严谨、更关联、更负责任和更富有同情心的学术研究活动，以期产出更多具有实用有效的高质量成果。

原文链接：https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0091026020931551